Об организации Услуги Юридические консультации Документы Вопрос-ответ Контакты Оферты

Новости, анонсы

все анонсы и новости

15 мая, 16:02

Как быть с работниками образовательной организации, которые не заняты в проведении ГИА и не имеют возможности работать на своих обычных местах?

Во время проведения ГИА школа становится ППЭ. В помещения ППЭ могут быть допущены только участники приема экзаменов, общественные наблюдатели. Остальные помещения опечатывают. Как быть с работниками ОО, которые не заняты в проведении ГИА и не имеют возможности работать на своих обычных местах?

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, и при этом обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Периоды отмены (приостановки) занятий (деятельности организации по реализации образовательной программы, присмотру и уходу за детьми) для обучающихся в отдельных классах (группах) либо в целом по организации по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям являются рабочим временем педагогических работников и иных работников (п. 5.1 Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденных Приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536  (далее – Приказ № 536).

В периоды, указанные в пункте 5.1 Приказа № 536, педагогические работники и иные работники привлекаются к выполнению работ в порядке и на условиях, предусмотренных для режима рабочего времени работников организации в каникулярное время (п. 5.2 Приказ № 536).

Режим рабочего времени в каникулярное время регулируется локальными нормативными актами организации и графиками работ с указанием их характера и особенностей (п. 4.6 Приказа № 536). 

Иными словами, во внутренних документах работодателя должно содержаться прямое указание на продолжительность и характер работы в этот период. В качестве такого внутреннего документа может применяться коллективный договор или, например, специальный график.

При составлении указанного локального акта необходимо иметь в виду следующее. 

Педагогические работники в каникулярное время выполняют педагогическую (в том числе методическую и организационную) работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части их педагогической работы (установленного объема учебной (тренировочной) нагрузки (педагогической работы)), определенной им до начала каникулярного времени, а также времени, необходимого для выполнения работ, предусмотренных пунктом 2.3 Приказа № 536 (при условии, что выполнение таких работ планируется в каникулярное время).

В соответствии с п. 2.4 Приказа № 536 в дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную оплату, обязательное присутствие в организации не требуется.

Каникулярное время, не совпадающее с отпуском педагогических работников, используется также для их дополнительного профессионального образования в установленном трудовым законодательством порядке.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации допускает выполнение работы в другом месте, в другом структурном подразделении, расположенных в той же местности, в рамках трудовой функции работника.

Подобное изменение является перемещением и не требует согласия работника.

При этом, при квалификации изменений, планируемых в отношении рабочего места работника, работодателю необходимо в первую очередь обратить внимание на следующие моменты: каким образом в трудовом договоре работника определено его рабочее место, как сформулировано его описание (и сформулировано ли), в какой местности находится текущее рабочее место работника и то, куда его планируется переместить. 

Если, условие о конкретном месте работы закреплено в трудовом договоре, перемещение в другое структурное подразделение, но с выполнением аналогичной трудовой функции, будет неправомерным. В таком случае может быть осуществлен перевод работника с его согласия. 

Если согласия работника не получено, либо невозможно обеспечить работника работой в другом месте, в другом структурном подразделении, возникает простой, под которым Трудовой кодекс Российской Федерации понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2)

В рассматриваемой ситуации, полагаем, простой возникает по причинам, не зависящим от работодателя и работника, следовательно, время данного простоя оплачивается не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации) 

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.

  

Таким образом, решение данного вопроса зависит от:

 - должности работника и особенностях определения рабочего времени за ставку заработной платы;

 - рабочего места работника, обусловленного трудовым договором;

 - возможности выполнения трудовой функции вне основного места работы

 Для педагогических работников возможны варианты перемещения, изменения графика работы или предоставления свободного дня, а также простоя.

Для непедагогических работников возможны варианты изменения графика работы или простоя.